Krzysztof Kamil Baczyński 1942, 1943, 1944 Pokolenie (Wiatr drzewa spienia) Natura Wiatr drzewa spienia. Ziemia dojrzała. podobne — suną drapieżnie w mrok. kipi sytością jak wielka misa. głowa obcięta strasząc jak krzyk. żywcem wtłoczone pod ciemny strop. Niebezpieczeństwo, Strach Ogromne nieba suną z warkotem. Można zatem powiedzieć, że milenialsi są pierwszym pokoleniem digital natives – cyfrowych tubylców, co ma nie lada wpływ na język, jakiego używają. Alternatywną nazwą dzisiejszych (prawie) trzydziestolatków jest pokolenie Y. Po Y w alfabecie następuje Z, więc nietrudno się domyślić, że generacja Z to jeszcze młodsza młodzież. Ludzie z pokolenia Z nie chcą tracić czasu na codzienne dojazdy do biura, nie chcą pracować w firmach, w których mają toksycznych przełożonych czy nie dogadują się z współpracownikami, dlatego zmieniają pracę dużo częściej, niż poprzednie pokolenia. Pokolenie Z dorastało i dorasta w czasach, w których nie ma problemów ze Aby przekazywać tradycje kulturowe z pokolenia na pokolenie, ważne jest, aby rodzice i dziadkowie wpajać młodszym pokoleniom wiedzę o kulturze, w tym jej historię, język, muzykę, tańce, obyczaje, sztukę i kuchnię. Można to robić poprzez opowiadanie historii, pokazywanie przedmiotów i wspólne wykonywanie tradycyjnych działań. Mówiąc o rzeczach jakie pozostawiają nasi przodkowie nam z pokolenia na pokolenie. W rodzinie mojego męża między innymi zachowała się stara maszyna do szycia Singer, którą używała jego babcia, a wcześniej prababcia. Jest ona obecnie u jego wujka i służy jako jedna z wielu pamiątek po rodzinie, jakie udało się zachować. Pokolenie BB, pokolenie X, pokolenie Y, pokolenie Z Pokolenie BB / Baby Boomers. 1946-1964. Żyją, żeby pracować. Cechy charakterystyczne pokolenia BB. To osoby, które urodziły się w czasie wyżu demograficznego po II wojnie światowej. Ukształtowane w trudnych, wymagających, konserwatywnych i surowych warunkach. Młodzi chcą kupować i kupują dużo, ale chcą też wiązać się z markami. Ważna jest dla nich nie tylko cena, lecz także wyznawane wartości. 8 sekund — tyle wynosi czas skupienia przedstawicieli pokolenia Z. Dla nieco starszych osób, milenialsów, jest to 12 sekund. Można pomyśleć, że to duży problem i że młodzi ludzie nie Tłumaczenie hasła "pokolenie" na angielski. generation, age, coevals to najczęstsze tłumaczenia "pokolenie" na angielski. Przykładowe przetłumaczone zdanie: Ta historia była przekazywana ustnie z pokolenia na pokolenie. ↔ The story has been passed down from generation to generation by word of mouth. pokolenie noun neuter gramatyka. Pokolenie X – osoby urodzone w latach 1965-1980, Pokolenie Y (Milenials) – osoby urodzone w latach 1981-1996, Pokolenie Z – osoby urodzone po 1997 roku. Baby Boomers to pokolenie, które dorastało w okresie dobrobytu i stabilności gospodarczej, ale miało również doświadczenie konfliktów politycznych i społecznych. Jak tworzyć proces onboardingowy dla pracowników z pokolenia Z? Aplikacja onboardingowa. Pokolenie Z nie rozstaje się z telefonem. Aplikacja onboardingowa dostępna na telefon czy tablet będzie dla takiego pracownika dużym plusem. To cyfrowy nomada, dlatego nawet jeśli pracuje stacjonarnie, potrzebuje cyfrowego/zdalnego doświadczenia keGfdm6. Pokolenie zmieniają się coraz szybciej. I coraz bardziej różnią się od siebie. Jak to zrobić, aby zbudować z nich zespół i dobrać skuteczne narzędzia motywacyjne? Na co powinno się zwracać uwagę, żeby pracownicy nie odchodzili, tylko identyfikowali się z naszymi celami? Jak małe i średnie przedsiębiorstwa mogą z powodzeniem konkurować z gigantami rynku? Przeczytaj i dowiedz się jakie są różnice międzypokoleniowe i potencjalne siły różnorodności. Jakie są różnice międzypokoleniowe? Kiedy zastanawiamy się nad zatrudnianiem pracowników, najczęściej definiujemy kompetencje jakie powinni posiadać. Opisujemy oczekiwaną wiedzę formalną i umiejętności społeczne, zależnie od stanowiska w strukturze organizacyjnej. W ten sposób powstaje obraz idealnych kandydatów, którzy będą potrafili realizować cele i misję naszej firmy. Odpowiedzialny menedżer, potrafi również dobierać właściwe narzędzia motywacyjne do różnych grup pracowników. Punktem wyjścia, jest jednak wiedza o różnicach międzypokoleniowych naszych pracowników. Badacze społeczni proponują różne metody opisu grup społecznych, szukając wspólnych cech ich członków. Najczęściej spotykamy się z różnicowaniem demograficznym, które uwzględnia wykształcenie, miejsce zamieszkania, wiek czy płeć. W praktyce menedżerskiej lepsze jest jednak podejście uwzględniające sposób pojmowania świata, nawyki codzienności, czy przekonania oraz oczekiwania wobec pracodawcy i pracy. Z tego punktu widzenia, spróbujmy spojrzeć na przekrój społeczny trzech najmłodszych pokoleń pracowników. Pokolenie X Przedstawiciele pokolenia X to osoby, które urodziły się w latach 1965 – 1979, czyli obecnie są pomiędzy 40, a 54 rokiem życia. Badania pokazują, że praca jest dla nich istotną wartością. Rozumieją i doceniają wagę lojalności i stabilizacji. Spokój i przewidywalności w pracy są dla nich istotne. Potrafią również z zaangażowaniem realizować zadania i jednocześnie postrzegać swój czas wolny, jako nagrodę za dobrze wykonaną pracę. Ze względu na wiek, są to najczęściej osoby z doświadczeniem zawodowym, które potrafią szybko przystosować się do sytuacji. Należy pamiętać, że na ogół są to osoby, które mają rodziny, a poprzez swoją pracę zapewniają im środki utrzymania, co wpływa na ich decyzje życiowe. Cenią stabilizację, ale jednocześnie potrafią z oddaniem realizować projekty z jasnym podziałem kompetencji i zasad. Ważny jest dla nich rozwój. Jest to pokolenie, które pamięta świat przed rewolucją informatyczną, jednocześnie większość z nich używa technologii na co dzień. Swobodnie korzystają z oferty mediów – prasy, radia, telewizji, internetu. Wielu z nich dostosowało się do życia w świecie internetu i social mediów, jednak raczej są to dla nich kompetencje nabyte, a nie naturalne ze względu na obcowanie z nimi od najmłodszych lat. Podobnie z nowymi technologiami – komunikatorami czy aplikacjami do pracy zdalnej. Dla osób z pokolenia X, spotkania i komunikacja twarzą w twarz jest wartością samą w sobie – odczytują konteksty wypowiedzi z komunikatów werbalnych i niewerbalnych. Pokolenie Y Pokolenie Y to osoby od 19 do 39 roku życia, czyli urodzone w latach 1980 – 2000. To ludzie, których doświadczenie jest już związane z jednym, obecnym ustrojem politycznym. Są bardziej pewni siebie, lepiej znają języki obce, zwłaszcza z zachodniego kręgu kulturowego. Niektórzy badacze społeczni nazywają ich „pokoleniem sieci”, inni „cyfrowym narodem”. W zasadzie nie pamiętają ery przed-cyfrowej. Technologia towarzyszy im już od dziecka, jest naturalnym otoczeniem i stała się naturalnym narzędziem komunikacji, pracy i rozrywki. Miewają znacznie więcej relacji społecznych niż poprzednie pokolenie. Jest to jednak komunikacja płytka i przelotna. Przedstawiciele tego pokolenia, potrzebują wspólnot bardziej elastycznych, do których łatwo mogą przystępować i z nich występować bez żadnych konsekwencji. Niektórzy badacze stosują pojęcie roju, który szybko potrafi skupić się wokół jakiegoś wydarzenia i równie szybko rozprasza. To pokolenie nie ceni kontaktów osobistych. Wystarczające spełnienie, dają im relacje zawarte przez internet. To osoby żyjące w „płynnej nowoczesności”, w której zrelatywizowana jest kwestia autorytetów, wartości i określania celów – trudno znaleźć wzory, których wartość nie jest podważana, a „na szacunek trzeba zapracować” i to w nowy, cyfrowy sposób. Pokolenie Z Przedstawiciele tego pokolenia urodzili się po 1995 roku. Technologie mobilne są dla nich naturalnym narzędziem działania, przedłużeniem i uzupełnieniem funkcji cielesnych. Ich najczęstszym sposobem komunikacji są sieci społecznościowe. To pokolenie rozmawiające ze sobą za pomocą SMS-ów i kanałów społecznościowych. Zasadniczą zmianą jest także to, że jest to pierwsze pokolenie twórców mediów na szeroką skalę. W odróżnieniu od poprzednich pokoleń, osoby z Pokolenia Z przedefiniowały sposób używania portali social media. Tworzą własne kanały wideo, blogi, podcasty, opowiadania, którymi natychmiast dzielą się z całym światem. I to dosłownie z całym światem. W sferze komunikacji, wymiar przestrzenny przestał mieć decydujące znaczenie. Osoby z tego pokolenia bardzo często używają smartfonów i aplikacji dedykowanych do różnych działań. Programy komputerowe wspomagające działanie, są dla nich czymś wręcz wymaganym, a realizacja zadań zawodowych z użyciem specjalistycznego oprogramowania, jest zupełnie naturalna. Przedstawiciele tego pokolenia poszukują wyzwań rozwojowych. Nie przywiązują się zbytnio do miejsc, więc bardzo łatwo im przychodzi zmiana pracy czy miejsca zamieszkania. Są mobilni, lubią podróżować i nie mają lęku przed zetknięciem z innymi kulturami. Wykonywanie kilku czynności naraz (rozmowa, pisanie SMS, oglądanie TV) nie stanowi dla nich problemu, częste jest też używanie wielu ekranów w jednym czasie – np. oglądanie telewizji, szukanie dodatkowych informacji na tablecie i komentowanie z użyciem komunikatorów lub SMS. W wielu przypadkach są niepokorni i egoistyczni, co może rodzić liczne konflikty zarówno z rówieśnikami, jak i międzypokoleniowe. Oczekują od pracodawcy dostarczenia narzędzi pracy, ale też dbania o ich rozwój i naukę nowych umiejętności. Tajemnice mistrzów motywacji Rozwój technologiczny spowodował zmianę charakteru relacji społecznych. Zmienił też to, co może być przewagą konkurencyjną i dawać szanse na sukces. Wbrew pozorom, technologia jest stosunkowo łatwa do naśladowania. Wiele produktów już po kilku dniach ma swoje inne, często tańsze wersje. O sukcesie coraz częściej decydują ludzie. Ich motywacja, zaangażowanie, chęć osiągania mistrzostwa w dostarczaniu jak najlepszych produktów i usług. Problemy pojawiają się już na etapie rekrutacji. Stąd coraz większe zapotrzebowanie na budowę atrakcyjnego wizerunku firmy, nie tylko dla klientów lub kontrahentów, ale również dla pracowników. Kolejnym zadaniem będzie zbudowanie właściwej komunikacji i motywowania zatrudnionych osób, bo te dwa elementy są ze sobą mocno związane. Jak to zrobić? Wiele sugestii można znaleźć już w opisie poszczególnych grup pokoleniowych. Skuteczna komunikacja pokolenia X Dla Iksów bardzo ważne będą spotkania, szkolenia, burze mózgów i wspólne podejmowanie decyzji. Istotne będzie docenianie ich inicjatywy i zauważenie starań ze strony właściciela. Jeśli nasza firma ma rozproszoną strukturę (np. oddziały w całej Polsce), pamiętajmy o regularnym organizowaniu spotkań. Powinny zawierać część formalną, np. szkoleniową i część nieformalną, która uszczęśliwi Iksy. Będzie bowiem doskonałą okazją do zbudowania indywidualnych relacji, które potem zaprocentują lepszym zrozumieniem w zespołach i identyfikacją z firmą. Komunikacja pokolenia Y A co z Igrekami? Dla nich przygotujemy wewnętrzną sieć intranetową lub zamknięte grupy w social media. Może to być zamknięta grupa w serwisie Facebook, Instagram lub na dedykowanej, własnej platformie firmy. Zaletą własnej platformy komunikacyjnej, jest możliwość dalszego blokowania dostępów do social media (co niektóre organizacje czynią), ale także jest to doskonałe narzędzie do przekazywania bieżących komunikatów porządkowych i prowadzenia komunikacji związanej z internal public relations. Jest też miejscem wymiany plików, czy stworzenia wewnętrznego kanału telewizyjnego. Jak komunikować dla pokolenia Z? A jeśli w naszym zespole mamy już Zety? Nie zapominajmy o tym, żeby programy używane w naszej firmie były dostosowane do dostępu przez urządzania mobilne. Przykładem mogą być rozwiązania klasy CRM, czyli związane z zarządzaniem relacjami z klientem. Pozwalają na prowadzenie kartoteki klientów, planowania zadań i kontrolowania pracy zespołów. Do zasobów większości z nich możemy mieć dostęp przez aplikacje mobilne. Takie rozwiązania będą świetnie odebrane przez naszych najmłodszych wiekiem pracowników. Pamiętajmy też, że to pokolenie twórców – może warto pobawić się konkursem na najlepszą fotografię albo film? Zyskamy dzięki temu sympatię tej generacji naszych pracowników, a jednocześnie doskonałe materiały do zastosowania w działaniach content marketingowych. Patchwork z relacji Skupialiśmy się wcześniej na potrzebach i charakterystyce osób należących do odrębnych grup pokoleniowych. Jak jednak znaleźć „złoty środek” i zadowolić wszystkie grupy nie mając rozbudowanego działu HR i public relations w firmie? Oto kilka inspiracji dla małych i średnich przedsiębiorstw: 1. Poświęć jeden wieczór na określenie tego, co jest dla ciebie ważne w twojej firmie. Jaka ma być? Jak ma być postrzegana? Co chciałbyś przekazać swoim pracownikom? Przekuj to w jasną misję twojej firmy. I chwal się nią na każdym kroku. 2. Stosuj narzędzia informatyczne. Na rynku dostępnych jest wiele rozwiązań bezpłatnych lub niskokosztowych, które pomogą sprawnie zarządzać firmą. Księgowość online to tylko jeden z przykładów. Dostęp przez internet, łatwe porządkowanie i analizowanie danych to elementy, które docenią wszystkie pokolenia naszych pracowników. 3. Jeśli Twoja firma ma rozproszoną strukturę, zadbaj o platformę wymiany myśli i informacji. Może takie rozwiązanie będzie również lepsze od wysyłania ogromnej liczby maili w bieżących sprawach? 4. Nie bój się mediów społecznościowych, ale też nie pozostawiaj przypadkowi wizerunku twojej firmy. Prowadzenie zamkniętej grupy może być z jednej strony zabawne a z drugiej, doskonale służyć motywowaniu pracowników. 5. Spróbuj doprowadzić do tego, żeby twoi pracownicy po prostu się polubili. Przecież to najlepsze osoby w tym co robią, jakie znalazłeś. Sam zaprosiłeś ich do tworzenia sukcesu twojej firmy. Jakie będą kolejne pokolenia? Jakich narzędzi będą używać? Dziś możemy jedynie zgadywać. Warto jednak zaglądać przez ramię swoim dzieciom i wnukom. Czym się zajmują? Co ich pasjonuje? Jak się komunikują? Odpowiedzi na te pytania pozwolą nam lepiej motywować pracowników różnych pokoleń i osiągać sukces komercyjny. Kto wie, może kolejnym narzędziem biznesowym będzie TikTok? 15 lipca 2022, 12:00. 3 min czytania Już za dwa lata co czwartym pracownikiem w Polsce będą osoby urodzone po 1997 r. Nowe pokolenie chce pracować inaczej niż poprzednie i odrzuca wywodzącą się jeszcze z lat 90. kulturę robienia kariery za wszelką cenę. Ludzie z pokolenia Z dużo łatwiej rezygnują z pracy, która im nie odpowiada. Jeśli pracodawcy nadal chcą budować wartościowe zespoły, czeka ich rewolucja. | Foto: Materiał partnera Za dwa lata ponad 27 proc. pracowników będzie należeć do pokolenia Z Pokolenie Z chce, aby praca dawała im nie tylko pieniądze, ale i satysfakcję Firmy muszą dostosować się do ich oczekiwań – inaczej będą miały problem z rekrutacją i utrzymaniem wartościowych pracowników „Wątpię, aby tacy ludzie byli gotowi pracować po 16 godzin na dobę, żeby osiągnąć sukces” – napisał prawnik Marcin Matczak, znany również jako tata Maty. Po słowach Matczaka wybuchła burza. W skrócie: boomerzy kontra roszczeniowe pokolenie. – Dlaczego młodzi ludzie nie pracują tak dużo jak my? – zastanawiali się starsi publicyści. Młodzi odpowiadali na to: – Taka praca to nie sukces, a totalne zniszczenie. Według danych z GUS w Polsce osób w wieku 20-27 jest obecnie około 2,5 miliona. Stanowią oni 10 proc. pracowników. Za dwa lata będzie to już 27 proc. Jakie jest pokolenie Z? Pokolenie Z widzi, jak pracują ich rówieśnicy w Europie i nie ma zamiaru powtarzać zachowań swoich rodziców. Wychodzą z założenia, że to praca jest dla nich, a nie oni dla pracy. Etat to już nie fanaberia, a oczywistość. Owocowe czwartki to dla nich żart. Ważny jest dostęp do opieki zdrowotnej i elastyczny czas pracy. Pracodawcy podlegają ocenie „zoomerów”, którzy sprawdzają poziom społecznego zaangażowania oraz dbałości o środowisko. Dla pokolenia Z wysokość pensji to dopiero początek negocjacji. Praca musi mieć sens – i dostarczać satysfakcję. Wysiłek dla samego zysku mija się z celem. Praca po godzinach to dla Zetek narażanie własnego zdrowia psychicznego i fizycznego. W latach 90. nie rozmawiało się o stanie zdrowia psychicznego, a już na pewno nie w pracy. – Pokolenie wkraczające na rynek pracy wie, że trzeba o siebie zadbać. Praca jest dla nich przestrzenią do kreatywnego rozwoju w przyjaznym środowisku. Dlatego tak ważne dziś jest odpowiedzialne i empatyczne zarządzanie również w kontekście pracowniczym. – mówi Natalia Gozdowska, Business Development Director w Altkom Akademii. Jak pracować z pokoleniem Z? Dzisiejsi liderzy powinni nastawić się na otwarte pytania i rozmowy o własnych słabościach. Pytanie od młodego pracownika o udzielenie dodatkowego, płatnego urlopu, który ochroni przed wypaleniem zawodowym, nie powinno dzisiaj nikogo dziwić. Liderzy powinni przede wszystkim nastawić się na partnerskie relacje z pracownikami. Zrozumienie ich potrzeb może okazać się kluczem do owocnej współpracy. Dzisiejszy lider to osoba, która doskonale umie rozeznać się w mocnych stronach swojego pracownika i na nich się skupić. Pokolenie Z pragnie, aby przełożeni potrafili docenić ich kreatywność i zaangażowanie oraz stanowili realne wsparcie. Oczywiście proces ten wymaga poświęcenia pracownikowi dodatkowego czasu – słuchania, zadawania pytań i poznawania potrzeb. – Na pozór wydaje się to proste, ale nawet menedżerowie z lat 2000. mogą mieć z tym problem. Powierzenie im zarządzania zespołem ludzi o zupełnie innych postawach i wartościach może być dla nich dużym wyzwaniem, dlatego na naszych szkoleniach uczymy dobierania właściwych metod zarządzania różnorodnym zespołem. – mówi Natalia Gozdowska z Altkom Akademii. Badanie Indeks Doceniania z 2019 r., przeprowadzone przez Preesharewe współpracy z AmRest, Allegro, HRM Institute i EB Institute, wykazało, że respondenci, którzy czują się doceniani, są znacznie bardziej zadowoleni ze swojej pracy. Tak właśnie jest z ludźmi z pokolenia Z, których naturalnym środowiskiem są media społecznościowe w dużej mierze oparte na motywujących feedbackach. Co ważne, 98 proc. badanych chciałoby otrzymać informację, o tym co konkretnie zrobili dobrze – a więc, jeśli młody pracownik dobrze wykonał swoje zadanie, koniecznie trzeba mu o tym powiedzieć. Kluczowe jest docenianie, elastyczność, rozmowa, zaufanie, bo Zetki nie planują zostawać w miejscu, w którym czują się źle. Większość z ankietowanych jest gotowa zwolnić się z pracy, która nie daje im poczucia szczęścia. Jeśli pracodawca będzie chciał zbudować trwały i wartościowy zespół, to już dziś powinien zacząć planować zmiany w zarządzaniu firmą. Jakie szkolenia mogą przydać się nowoczesnemu liderowi zespołu? Zarządzanie zespołem różnorodnym pokoleniowo – Szkolenie dedykowane jest menedżerom, zespołom HR, trenerom oraz wszystkim osobom pracującym w środowiskach zawodowych, w których występuje różnica pokoleń. Szkolenie pokazuje, w jaki sposób można uwrażliwić się na różne potrzeby wszystkich grup wiekowych pracowników i wykorzystać ich odmienne możliwości, zasoby, wiedzę oraz doświadczenia. Zarządzanie w zwinnej organizacji – szkolenie skierowane jest do menedżerów oraz liderów zespołów. Celem szkolenia jest poznanie i rozwijanie fundamentów skutecznego przywództwa w czasach niepewności. Szkolenie pokazuje, jak rozwijać kompetencje własne oraz swoich pracowników. Management – szkolenie skierowane jest do liderów zespołów i dotyczy nowoczesnego podejścia do zarządzania oraz przywództwa w organizacji. Kurs pomoże wzmocnić kompetencje w zakresie wyznaczania celów, delegowania zadań, monitorowania pracy podwładnych i feedbacku. Materiał partnera i Pokolenie Z i millenialsi chcą awansów i podwyżek Tak zmienia się rynek pracy Osoby w wieku 18-41 lat planują najwięcej zmian w pracy. Poproszą o wyższą pensję lub lepsze stanowisko, ale też rozważają porzucenie etatu - wynika z opublikowanego w piątek przez "Puls Biznesu" badania. Z polskiej edycji badania Global Workforce Hopes & Fears przeprowadzanego przez PwC na grupie 1041 respondentów (globalnie było ich 51,1 tys.) wynika, że w najbliższym roku o podwyżkę poprosi: 44 proc. przebadanych przedstawicieli generacji Z (osoby w wieku 18-25 lat), 46 proc. millenialsów (26-41 lat), 31 proc. przedstawicieli generacji X (42-57 lat) i 22 proc. boomersów (osoby w wieku 58-76 lat). Pokolenie Z kontra pracodawca Z prośbą o awans w trakcie najbliższych dwunastu miesięcy zwróci się: po 35 proc. respondentów generacji Z i millenialsów, 23 proc. generacji X oraz 16 proc. boomersów. Nowego miejsca pracy będzie poszukiwało: 23 proc. przedstawicieli pokolenia Z, 19 proc. millenialsów, 13 proc. generacji X oraz 10 proc. boomersów. Jak opisuje "PB", ankietowani zostali poproszeni o wskazanie, na ile poszczególne czynniki są dla nich ważne w miejscu pracy. Najważniejsze jest wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy. Kolejne miejsca na podium zajęły dużo mniej materialne kategorie: poczucie spełniania się w pracy oraz swoboda wyrażania się. Dla pokolenia Z ważna jest możliwość swobodnej ekspresji. Pieniądze to nie wszystko. Hanna Gronkiewicz-Waltz Czego chcą millenialsi? Millenialsi bardziej niż inni cenią sobie możliwość decydowania, skąd będą pracować - nie tylko z biura lub z domu, ale i innych lokalizacji, korzystając z "workation". Osoby z pokolenia boomersów w największym stopniu stawiają na uznanie ich umiejętności i doświadczenia. Dla nich najbardziej liczy się branie przez przełożonych ich zdania podczas podejmowania decyzji, jak również sposobność do wykraczania poza oczekiwania związane ze stanowiskiem. Pokolenie X jest najbardziej zróżnicowane ze wszystkich i żadna z badanych kategorii nie skupia ich odpowiedzi w istotnym stopniu. Z badania wynika ponadto, że 35 proc. ankietowanych Polaków chce pracować wyłącznie lub przede wszystkim z domu, globalnie takie odpowiedzi wskazało aż 49 proc. respondentów. Sonda Czy drożyzna jest dla Ciebie problemem? tak, przez wysokie ceny muszę oszczędzać nie, drożyzna nie jest dla mnie odczuwalna Trudno jest się wyrwać ze schematu. Często nie zdajemy sobie sprawy z tego, jak mocno są w nas zakorzenione wzorce pochodzące z wcześniejszych pokoleń naszej rodziny. Niekoniecznie nam one służą: niejednokrotnie dokonujemy niezrozumiałych – również dla samych siebie – wyborów i powielamy pewne schematy życia rodziców, dziadków itd., którzy również kontynuowali zastane w rodzinie wzorce. Jak to się dzieje? Dlaczego, kiedy chcemy dobrze, wychodzi zupełnie inaczej? Czy nie jest to konsekwencją tego, co działo się w poprzednich pokoleniach? O zaklętym kręgu międzypokoleniowych scenariuszy mówi Magdalena Sękowska – psycholog i psychoterapeuta z Uniwersytetu SWPS. Prelegentka mgr Magdalena Sękowska – psycholog, psychoterapeuta, trener, konsultant, coach, dyrektor Kliniki Uniwersytetu SWPS. Jest członkiem ITAA (International Transactional Analysis Association) oraz prezesem PITAT (Polskie Integratywne Towarzystwo Analizy Transakcyjnej). W latach 2009–2016 pełniła funkcję Wiceprezydenta EATA (European Association for Transactional Analysis), którego jest dziś członkiem.

z pokolenia na pokolenie